Andrea Goldschmidt
Por Andrea Goldschmidt.
Desde 1991 existe uma lei no Brasil que obriga as empresas com mais de 100 funcionários a contratarem pessoas portadoras de deficiências. A lei prevê que uma determinada quantidade de vagas, que varia de 2% a 5% do número total de funcionários, deve ser reservada para pessoas deficientes.
Como toda medida afirmativa, a lei vem causando grande polêmica e seu cumprimento ainda não é uma realidade para a maior parte das empresas.
A questão da inclusão de deficientes no mercado de trabalho é um desafio que pode ser visto pelas empresas como uma crise ou como uma oportunidade incrível.
Muitos estudos mostram que promover a diversidade no mercado de trabalho trás muitos benefícios para as empresas. Pessoas com formação diferente, com visões diferentes sobre os mesmos problemas, com origens, idades orientações políticas e religiosas diferentes, reunidas em um mesmo ambiente proporcionam uma visão mais holística e promovem a criatividade e a inovação.
Em um grupo heterogêneo, a troca de experiência e opiniões enriquece todos os indivíduos. Por este motivo, as empresas devem cultivar a diversidade como uma estratégia para ampliar a sua visão global e integrada da sociedade em que atuam.
As barreiras para a inclusão de deficientes talvez estejam mais em nossas cabeças do que em problemas efetivos. Como durante muito tempo os deficientes estiveram segregados, a sociedade acabou por reforçar seus preconceitos e nos acostumamos a mantê-los sempre isolados e marginalizados.
As estimativas atuais indicam que existam no Brasil cerca de 24 milhões de pessoas portadoras de deficiências. Como será que conseguimos manter, por tanto tempo, tantas pessoas à margem da sociedade, sem acesso a educação, a emprego e ao consumo?
A lei de cotas pretende minimizar este problema e ajudar a dar oportunidade para que estas pessoas voltem a fazer parte da comunidade e, para isso, o papel das empresas (como geradoras de empregos) será decisivo.
É claro que a empresa irá precisar fazer algumas adaptações para receber estas pessoas. Em geral, são necessárias algumas adaptações físicas: instalações de rampas, de banheiros adaptados para cadeiras de rodas, de sinais sonoros e instruções em Braille para deficientes visuais.
As maiores adaptações, no entanto, estão relacionadas a questões comportamentais: a verdade é que não sabemos lidar com as diferenças, não tivemos oportunidades, na infância, de conviver com pessoas deficientes e, por tudo isso, temos uma enorme resistência a esta idéia. Pequenas ações de treinamento e sensibilização, no entanto, podem resolver este problema.
Qualquer programa de inlcusão de deficientes no mercado de trabalho deve começar com a montagem do Comitê de Inclusão. Este Comitê será formando por funcionários das áreas de Recursos Humanos (DP, seleção, treinamento), segurança e medicina do trabalho, jurídico e responsabilidade social e tem como principal função coordenar as atividades nas fases de planejamento e implantação do programa.
Uma vez que o programa esteja implantado, o Comitê poderá ser dissolvido e as atividades passarão a fazer parte das rotinas de trabalho dos departamentos envolvidos.
Do ponto de vista prático, o trabalho se inicia com o mapeamento das funções. Esta atividade tem o objetivo de determinar quais os tipos de deficiências que melhor irão se adequar a cada uma das funções existentes na empresa e é feita a partir do cruzamento das habilidades e conhecimentos específicos necessários a cada cargo. A esta informação é somada a avaliação da estrutura física, através da qual vamos identificar as necessidades de adaptações para garantir a segurança e a mobilidade de funcionários com deficiências.
Este mapeamento é fundamental para garantir a qualidade na execução da tarefa, a mobilidade e a segurança de funcionários com deficiências.
A contratação de funcionários, neste caso, pode precisar de uma atenção especial. O recrutamento precisa ser feito de forma mais ativa e cuidadosa para que não sejam cometidas injustiças.
A sensibilização de gestores e funcionários é outro passo decisivo.
Pela dificuldade que temos em lidar com o novo e porque não estamos habituados a lidar com deficientes e a pensar na inclusão destas pessoas no mercado de trabalho, torna-se fundamental investir na sensibilização de gestores e funcionários.
Os gestores serão os responsáveis pela abertura de vagas para estas pessoas e pelo gerenciamento das dificuldades que aparecem no dia-a-dia. Por isso, eles precisam estar convencidos dos benefícios e importância deste programa para a empresa.
Já os funcionários precisam estar preparados para receber os novos colegas. Se a empresa tem a intenção de contratar deficientes auditivos, por exemplo, seria recomendável que os funcionários pudessem fazer um curso de linguagem brasileira de sinais (libras). Isso facilitará a comunicação e contribuirá com a integração destas pessoas e a melhoria do ambiente de trabalho.
O programa precisa ser avaliado e acompanhado permanentemente, par que se corrijam as falhas o mais rapidamente possível.
Do ponto de vista de desempenho profissional, os funcionários deficientes deverão ser avaliados da mesma maneira que qualquer outro funcionário. O que será preciso avaliar permanentemente é o programa de inclusão em si: devem ser revistas periodicamente as fontes de recrutamento, os métodos de seleção e treinamento e as ações de sensibilização e integração, visando melhorar continuamente o programa
Depois de alguns anos envolvida com processos de inclusão de deficientes no mercado de trabalho, o que percebo é que, vencida a dificuldade inicial, a maioria das empresas percebe que esta é uma oportunidade maravilhosa e que deveria ter iniciado este processo há muito tempo!
Andrea Goldschmidt é administradora de empresas pela EAESP- FGV e atua como consultora na APOENA Empreendimentos Sociais.
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